Din iunie 2026, regulile jocului pe piața muncii se schimbă vizibil: angajatorii vor trebui să precizeze remunerarea încă din anunțurile de recrutare, iar candidații și salariații vor avea acces la informații mai clare despre cum sunt plătiți. Ideea centrală este transparența salarială, gândită să aducă mai multă echitate și să reducă diferențele nejustificate de plată.
Este oficial! Salariile românilor nu vor mai fi secrete din iunie 2026!Obligația de a face publice intervalele salariale încă de la prima etapă a recrutării schimbă modul în care sunt purtate negocierile. Candidații pot compara din start ofertele, iar angajații pot înțelege mai bine unde se situează în raport cu roluri similare din companie. În același timp, companiile trebuie să definească criterii obiective de remunerare, neutre din punct de vedere al genului, pentru a justifica diferențele de plată între poziții similare.
Specialiștii în resurse umane anticipează și efecte colaterale: acolo unde au existat discrepanțe ascunse, ele vor deveni vizibile. Iar vizibilitatea poate aprinde discuții în echipe, mai ales între colegi cu atribuții similare, dar compensații diferite.
„Intrăm într-o perioadă în care salariile vor deveni un fapt, nu un secret. Mulți angajatori vor fi nevoiți să scoată la iveală dezechilibre pe care ani de zile le-au ținut ascunse. Transparența va scoate aceste discrepanțe la suprafață”, a declarat Sorina Faier, specialist în resurse umane.
Scopul declarat este să fie combătută discriminarea salarială și diminuată diferența de remunerare dintre femei și bărbați. Pentru mulți candidați, până acum, cifra finală apărea abia la capătul procesului; din iunie 2026, suma de pornire sau plaja salarială ar trebui să fie vizibile de la început.
Reguli noi pentru angajați și angajatoriCe trebuie să facă angajatorii: să includă în anunțul de recrutare salariul minim pentru rol ori un interval salarial stabilit pe baza unor criterii clare (nivel de responsabilitate, competențe, experiență, impact în organizație). În plus, nu mai este permisă solicitarea istoricului salarial al candidatului, pentru a preveni perpetuarea unor diferențe nedrepte din joburile anterioare.
Ce pot solicita angajații: informații despre propriul nivel de plată și despre media/intervalul de salarizare pentru colegii care prestează muncă egală sau de valoare egală. De asemenea, companiile vor trebui să comunice criteriile obiective folosite pentru stabilirea salariilor, bonusurilor și beneficiilor, astfel încât regulile interne să fie inteligibile și verificabile.
Transparența va scoate la iveală și situațiile în care, din cauza presiunii pieței, noii veniți sunt angajați la niveluri de plată mai ridicate decât colegii existenți pe același rol. Acolo unde diferențele nu pot fi explicate prin criterii legitime, managerii vor fi nevoiți să opereze ajustări sau să ofere justificări solide.
,,Transparența va face imposibil de ignorat faptul că un om venit ieri câștigă mai mult decât unul loial de cinci ani. Dacă un manager nu poate explica de ce doi oameni pe același rol sunt plătiți diferit, își pierde rapid credibilitatea”, a explicat Sorina Faier, specialist HR.
Ce consecințe practice sunt de așteptat: mai puține negocieri „oarbe”, planuri salariale mai structurate, grile interne revizuite periodic și un dialog tot mai tehnic despre performanță și competențe. Pentru a se alinia, angajatorii pot începe încă de acum inventarierea posturilor, definirea familiilor de roluri și calibrarea grilelor în funcție de piață și de contribuția fiecărui nivel.
Exemplu util pentru candidați: într-un anunț publicat după intrarea în vigoare a regulilor, un rol de „Specialist achiziții” ar putea afișa „Salariu: 6.500–8.500 lei brut/lună, în funcție de experiență și certificări; bonus anual pe criterii de performanță clar definite”. Această formulare oferă un reper concret pentru discuțiile de la interviu și reduce riscul unor așteptări nerealiste din ambele părți.
Pentru angajați, urmărirea cu atenție a transparenței salariale în propriile companii și adresarea întrebărilor despre grile, criterii și intervale de plată pot deveni pași firești în gestionarea carierei după iunie 2026.
Dacă ți-a plăcut, distribuie postarea:
CONTENT END 1
